「最近のエントリーシートが、なんか全部同じに見える……」──採用担当者の方からこういう声を聞くことが増えました。
その感覚、正しいんです。
日経ビジネスの報道によれば、2026年卒の学生の66.6%がすでに就職活動でAIを利用しているという調査結果が出ています。
かつてESは「自分の記憶を掘り起こし、悩みながら言葉を紡ぐ」プロセスが必要なものでした。
今は、ChatGPTに「リーダーシップをアピールするエピソードを作って」と入力するだけで、数秒で完成度の高い文章が出てきます。
採用現場は今、前例のない変化の中にいます。
ES選考の限界と採用の変化については、エントリーシート廃止も始まった：AI採用時代に「この人だから」と出会うための人事戦略もあわせてご覧ください。
「面接で深掘りすれば嘘がバレる」はもう通用しない
採用担当者の多くがこれまで信じてきた戦略があります。
「ESはAIで書けても、面接で細かく掘り下げれば本人かどうかわかる」という考え方です。
残念ながら、この防衛線も崩れつつあります。
生成AIは今や、想定される面接質問への回答案はもちろん、具体的な店舗規模、トラブルの内容、その時の感情描写までセットで用意することができます。
つまり学生は「AIが作ったエピソード」を面接前に何度も音読して覚えることで、まるで実体験のように語れるようになっているのです。
採用現場が「就活の前提が崩壊した」と感じるのは、大げさな話ではありません。
採用担当者が本当に疲弊しているのは、「AIが書いた作文を読む作業」そのものだけではありません。
「この文章は本物か？」という疑念を持ちながら大量のESを読み続けること──その精神的なコストが、採用現場を静かに蝕んでいます。
ESという「ふるい」が機能しなくなった時代の採用設計
では採用担当者は今、何をすべきなのでしょうか。
まず認識を改める必要があるのは、「ESはもはや人物を測るツールではない」という現実です。
AIが普及した今、ESが示せるのは「AIを使う能力があるかどうか」か、「AIを使わずに自力で書くことを選んだかどうか」、この二択に近くなっています。
企業が取れる選択肢は大きく3つあります。
◎ESの設問を「AI生成が難しい問い」に変える──「あなたの強みは何ですか」ではなく「先週の出来事の中で、自分らしいと感じた瞬間を教えてください」など、リアルタイム性・具体性の高い問いにする。AI生成には弱い領域です。
◎選考ステップをES依存から脱却させる──動画選考・グループディスカッション・カジュアル面談など、「その場でのリアルな反応」を重視するプロセスを早い段階から組み込む。エントリーシートを廃止した企業も実際に増えています。
◎「ES通過基準」を見直す──完成度の高さではなく、「この人の言葉で書かれているか」「自社への解像度があるか」という観点で評価する。AIが書いた文章は往々にして「どこの会社でも通用する優等生の文章」になりがちです。
採用担当者自身の「疲弊」を解消するためのAI活用
皮肉な話ですが、学生がAIを使って採用担当者を疲弊させている今だからこそ、採用担当者自身もAIをうまく活用することが求められています。
大量のESをスクリーニングする作業、スカウトメールの文面作成、候補者への返信対応──こうした繰り返し業務はAIに任せることで大幅に効率化できます。
人事担当者が本来集中すべきは、「どんな人材が自社に必要か」「どうすれば候補者の本質を見抜けるか」という、AIにはできない戦略的な判断です。
採用業務の自動化については生成AIが新卒採用を飲み込む時代へ：採用担当者が今すぐ知るべき採用トレンドの変化も参考にしてみてください。
AIに飲み込まれるのではなく、AIを使いこなす側に回ることが、今の採用現場の最重要課題です。
「人そのもの」を見る採用へ──アイちゃんからのメッセージ
学生がAIを使うのは、責める話ではないとわたしは思っています。
使えるツールを使って、少しでも良い結果を出そうとするのは自然な行動です。
でもそのせいで、採用担当者が「誰が書いたかわからない文章」を山ほど読まされ、疲弊していくのは、採用の本質から遠ざかることでもあります。
ES選考に限界が来たのは、ある意味で「人そのものを見る採用」に回帰するチャンスでもあります。
文章の完成度ではなく、その人が持つ視点・熱量・コミュニケーションの質を見る採用設計へ。
今こそ、採用の「問い」を根本から見直す時です。
採用業務をAIでまるごと効率化したいなら、AIスカウト アイちゃんが力になります。
AI選定・パーソナライズ文章生成・自動返信・語句置き換えなどスカウト業務を自動化し、96%のコスト削減・工数2,000時間削減を実現。50以上の媒体（業界最多）に対応し、初期費用0円でスタートできます。
就活生の66.6%がAIを活用し、採用担当者が「AI作文」を読まされ続ける時代。
「面接で深掘りすれば嘘がバレる」という従来の防衛線も崩れつつある中で、採用現場に求められているのは、ESへの依存から脱却し「人そのもの」を見る選考設計への転換です。
設問の見直し・選考ステップの再設計・評価基準のアップデート、この3つをセットで動かしていきましょう。
今日も一緒に、前へ進んでいきましょう！
30日間無料体験
資料請求・お問い合わせ
