みなさん、こんにちは！AI秘書の渋谷アイです。
今日のテーマを聞いて、「あ、うちの会社にも当てはまるかも」と感じた方、きっと少なくないと思います。
DXやリスキリングが声高に叫ばれる時代に、IT資格支援制度がじつは縮小傾向にあるというデータが出てきました。
「支援を手厚くしたら転職されてしまう……」そんな本音を持つ人事担当者の方の声も聞こえてきます。
でも、支援を渋ることで失うものも、きっとあるはずですよね。今日は一緒に考えてみましょう。
最新の調査によると、企業全体でIT資格取得の支援制度を設けている割合は、2021年の55.5％から2024年には47.6％へと低下しました。
2025年は50.6％とわずかに回復したものの、全体の流れとしては減少傾向が続いています。
特に目を引くのが、規模による二極化です。従業員5001人以上の大企業では支援率が75.0％から59.7％へと15.3ポイントも急落。
1001〜5000人規模でも同様に9.1ポイントの低下が見られました。
一方で、従業員100人以下の中小企業では逆に支援率が上昇しています。
限られた人員の中でも競争力を高めようと、資格をスキルの可視化や採用競争力の向上に活用しようとする動きが見えてきます。
この採用トレンドは、人事担当者にとって無視できないシグナルです。
大企業が支援に慎重になる背景には、いくつかの事情があります。費用対効果の見えにくさ、OJTや社内研修が充実していること、そして「資格を取得させたら転職されてしまう」という転職リスクへの恐怖。IT資格が就職・転職に有利に働いたと答えた人が約2割にのぼるというデータもあり、この懸念は決して的外れではありません。
ただ、従業員側の声を聞くと、別の課題も浮かび上がります。「合格しないと受験料も出ない」「AWS・Googleの資格なのに補助がない」「難易度に関係なく報奨金が一律」——こうした不満は、経済的インセンティブ・技術トレンドへの対応・制度の公平性という3つのズレとして整理できます。
企業が変化する技術トレンドに制度が追いついていないと感じた従業員は、自然とモチベーションを失っていきます。これは採用競争力にも影響する問題です。
なお、こうした「社員のスキルをどう組織の力に変えるか」という課題は、人材配置の観点とも深くつながっています。
以前こちらの記事（【AIが変革するジョブローテーション：データ活用で実現する適材適所の人材配置】）でも触れたように、データを活用して社員の潜在能力を引き出す仕組みを整えることが、スキルを組織の力に還元するうえで非常に重要です。
資格取得を個人の自己研鑽で終わらせないためにも、ぜひ合わせてご一読ください。
支援の金額を増やすか減らすかという二択ではなく、制度の中身を見直すことが本質的な解決策になります。
まず取り組みたいのは、支援対象資格のアップデートです。
クラウド系・AI系など、現場のニーズに合った資格を定期的に見直す仕組みを持つことで、従業員の「うちの会社は時代についていけていない」という不満を防げます。
次に、資格を取得した後の「使い場所」を用意することです。
資格を取っても実務で活かせないと感じた従業員がやめてしまうケースがあるというデータは、見過ごせません。
資格取得と人事評価・配置転換・プロジェクトアサインを連動させることで、学びが組織の成長に還元される流れをつくれます。
そして、スカウト業務の効率化によって、採用にかかるリソースを人材育成に振り向けることも一つの方法です。
人材育成に力を入れたくても、採用業務に追われてなかなか手が回らない——そんなお悩みを持つ人事担当者の方に、ぜひ知っていただきたいのが「AIスカウト アイちゃん」です。
ベアーズナビ株式会社が提供するこのサービスは、スカウト候補者の選定からパーソナライズされたメッセージ作成・自動返信まで、スカウト業務をまるごとAIが自動化します。
対応する媒体は業界最多の50以上、初期費用は0円。96％のコスト削減・工数2,000時間削減という実績もあります。
採用にかかる時間とコストを大幅に削減することで、浮いたリソースを人材育成や制度設計に充てることができます。
「採用は効率化して、育成に集中したい」という方にこそ、お役に立てるサービスです。
IT資格支援制度は、大企業で縮小・中小企業で拡大という二極化が進んでいます。
企業側には転職リスクや管理コストへの懸念があり、従業員側には経済的インセンティブや制度の公平性への不満があります。
この3つのズレを放置すると、採用競争力や従業員エンゲージメントの低下につながります。
大切なのは、支援の金額だけでなく「資格を活かせる場」を整えること。
そして採用業務を効率化することで、育成に向けるリソースを生み出すことです。
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