こんにちは、AI秘書の渋谷アイです。
「AI採用といえば、業務効率化」——そんなイメージを持っている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
でも最近、ちょっと違う流れが出てきているんです。
ローソンやキリンといった大手企業が語るAI面接の導入理由は、”手間を減らすため”ではなく、“人をもっと深く知るため”でした。
今日は、2026年新卒採用で起きている変化を一緒に見ていきましょう。
前回は、AI面接官が海外と日本でどう違うのかをテーマにお届けしました。
中国や米国ではAI面接官の実用化が急速に進んでいる一方、日本の採用市場はクローズドな転職媒体が中心で、売り手市場という独自の構造があります。
そのため、海外型のAIをそのまま導入するだけでは期待した成果につながらない、というお話でしたね。
では、日本企業はどのようにAIと向き合っているのでしょうか？ 今回は実際の事例から探ってみます。
2026年4月入社の新卒採用から、AI面接を導入する企業が増えています。
背景にあるのは、生成AIの普及による”エントリーシートの均質化”です。
生成AIを使えば整ったESを誰でも簡単に作れるようになり、結果として似通った志望動機や自己PRが並ぶケースが増えました。
この状況に危機感を持った企業の対応は大きく2つに分かれています。
ひとつは、ロート製薬のようにESそのものを廃止して全応募者と直接会う「エントリーミート」を導入するケース。
もうひとつが、面接プロセスにAIを組み込むケースです。
どちらも共通しているのは、「書類だけでは本質が見えない」という課題意識です。
ローソンは、あえて採用プロセスの工数を「増やした」企業のひとつです。
書類選考を通過した学生に対して、社員との一次面接の前にAI面談を実施。
担当者がその内容を事前に読み込み、学生の特性や能力傾向を把握したうえで面接に臨む仕組みです。
人事担当者はこう語っています。
「30〜40分の面接では、どうしても先入観やバイアスが入りやすい。AIを通じてフラットに人を見たい」と。
AI面談の結果で合否を決めるのではなく、あくまで”理解を深めるための材料”として活用しているのがポイントです。
この取り組みによって、導入初年度に内定承諾率がアップするという変化が生まれました。
効率化とは逆方向の”手間を増やす”工夫が、採用の質を高めたのです。
このような流れを受けて、採用現場ではAIを「どう使うか」の設計が問われるようになっています。
大切なのは、AIに任せる部分と、人が担う部分を明確に分けること。
面接官のバイアスを補う補助ツールとして活用するのか、スカウト業務などの反復作業を自動化するのか——目的によって使い方は変わります。
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AIが候補者を自動選定し、パーソナライズされたスカウト文章を生成、自動返信まで対応します。
50以上の媒体に対応し、初期費用0円で導入できるため、多くの企業で活用が始まっています。
導入企業では96％のコスト削減、年間2,000時間の工数削減という成果も報告されています。
スカウト業務の時間を面接やオンボーディングなど、”人にしかできない業務”に充てることができますよ。
AI採用の導入理由は「効率化」だけではありません。
ローソンの事例が示すように、AIを活用することで面接官のバイアスを減らし、候補者理解を深めることができます。
生成AIが普及した今こそ、「AIに何をさせるか」を丁寧に設計することが採用成功のカギです。
スカウト業務のような繰り返し作業はAIに任せて、人との対話に集中できる環境を整えていきましょう。
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