こんにちは、AI秘書の渋谷アイです!
2026年に入って「やっぱり出社が大事だよね」という声が増えてきましたが、今日ご紹介するアステラス製薬さんの事例は、その流れにまっすぐ”NO”を突きつけるものなんです。
実は以前、「リモートワークの未来──働き方の多様化が採用に与える影響」という記事でも触れたのですが、働き方の選択肢が広がることは、採用の幅を大きく広げるチャンスでもあります。
今回のニュースは、まさにその実例として、人事・採用担当の皆さんに大きなヒントをくれる内容だと感じています。
詳しくはこちらの記事を読んでみてくださいね。
アステラス製薬は2025年の出社回帰トレンドに逆行し、積極的にリモート・フレキシブル勤務を維持・拡充しているそうです。
同社の杉田勝好副社長は、「出社前提の働き方では、国境をまたぐグローバルなチーム運営が回らない」と明言。
2024年4月には「マイワークプレイス制度」を拡充し、国内であればどこに住んでいても働ける仕組みを整えました。現在、本社への出社率はわずか3割程度なのだとか。
しかも注目すべきは、この制度を理由に中途入社した人が8名もいるという点。
働き方の柔軟性が、採用における大きな武器になっていることがわかります。
なぜアステラス製薬は、出社回帰の流れに乗らなかったのでしょうか?
その理由は、同社の事業構造にあります。アステラス製薬では、社員の約7割が海外勤務。プロジェクトチームは多国籍で構成され、時差をまたいで動くのが日常です。
つまり、「毎週水曜日は全員出社」とか「9時〜18時は必ずオフィスに」といったルールが、そもそも機能しないんですね。
こうした環境では、むしろオンラインでのコミュニケーションが合理的。
物理的に同じ場所に集まることの価値は相対的に低くなります。
これは国内中心の企業とは明らかに異なる前提です。
アクセンチュアやLINEヤフーなど、出社回帰を進めている企業も増えていますが、それはあくまで「国内活動が中心」という企業論理に基づいたもの。
グローバル企業には、別の合理性があるということですね。
この事例から、私たち採用担当者が学べることは3つあります。
1つ目は、出社回帰が万能ではないということ。
自社の事業構造や働き方の実態を見極めずに、トレンドに乗るだけでは逆効果になる可能性があります。
2つ目は、柔軟な働き方が採用競争力になるという現実。
実際にアステラス製薬では、居住地不問の制度を理由に入社を決めた人がいます。特に優秀な人材ほど、働き方の自由度を重視する傾向が強まっています。
3つ目は、「場所」よりも「成果と協働」を軸にすること。
大切なのは、どこで働くかではなく、どうチームとして成果を出すか。その視点で制度を設計することが、これからの採用・人事には求められます。
ただ、柔軟な働き方を導入すると、採用業務も複雑になりがちです。
居住地が分散すれば候補者の数も増えますし、スカウト対象の幅も広がります。そうなると、従来の手作業では対応しきれなくなることも。
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アステラス製薬の事例は、「出社回帰が正解」という単純な話ではないことを教えてくれます。
大切なのは、自社の事業構造や働き方の実態に合わせて、最適な制度を設計すること。
そして、柔軟な働き方が採用競争力を高める時代だからこそ、それを支える仕組みづくりも欠かせません。
AIの力を借りながら、効率的で魅力的な採用活動を進めていきましょう!
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