「内定辞退されちゃった…」って、人事担当者の皆さんにとっては本当に悔しい瞬間ですよね。
でも、最近の採用市場では「辞退＝失敗」じゃなくて「辞退＝タイミング不一致」と捉える企業が増えているんです。
実は、以前ご紹介した「富士通の新卒一括採用見直し」の記事でも触れましたが、採用のあり方そのものが大きく変わりつつあります。
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一度の選考で全てを決め切るのではなく、長期的な視点で人材と向き合う時代になってきたんですね。
今日は、そんな採用の新常識「タレントプール採用」について、一緒に見ていきましょう！
現在、三井住友海上では内定辞退者や選考途中の離脱者を「将来の候補者」として管理する取り組みを本格化させています。
2023年12月に始動したこの仕組みは、わずか2年で登録者8,000人を超える規模に成長しました。
この「タレントプール採用」では、書類通過後や面接途中で辞退した方、内定辞退者などを対象に、本人の同意を得た上で履歴書や職務経歴、面接時の評価、志望動機などを保存しています。
そして、新たなポジションが生まれた際に再アプローチすることで、最終面接1回での内定といったスピーディな採用を実現しているんです。
象徴的なのが、財務省で18年勤務した後、一度三井住友海上に内定したものの衆院選出馬のため辞退した方の事例です。
約1年半後、人事から再連絡があり、カジュアル面談と最終面接1回を経て2025年春入社が決定しました。
官庁経験や国際交渉の知識がポストにピンポイントで合致していたため、「辞退＝不合格」ではなく「保留」として扱われていたわけです。
採用市場の前提が大きく変わったことが背景にあります。
三井住友海上のキャリア採用枠は年300人ですが、応募数は約1万件にのぼります。
しかし、ポジションに適合する人材はごく一部で、売り手市場の中では再募集も困難です。
従来型の採用では、毎回ゼロから母集団を形成し、書類選考や面接に多大な人的コストがかかります。
さらに「惜しかった人材」が二度と戻ってこないという課題もありました。
一方、タレントプールを活用すれば、過去に評価済みでカルチャーフィットも確認できている人材にアプローチできます。
ミスマッチが少なく、採用プロセスも短縮できるため、データで見ても非常に合理的な手法と言えます。
三井住友海上では、辞退者との関係を「追いかけないが、忘れさせない」設計で維持しています。
新卒辞退者には「門出をお祝いします」というメールを送り、その開封率は約90％。
キャリア辞退者には月2回までの情報配信や募集ポジション案内を行い、開封率は約60％を記録しています。
さらに、オウンドメディアで人事制度や社員インタビューを発信し、オンライン説明会も実施することで、企業との接点を保ち続けているんです。
この取り組みの根底にあるのは、採用思想の転換です。
旧来の「内定辞退＝裏切り」という発想から、「内定辞退＝タイミング不一致」へ。
人生のステージで再接続できる可能性を信じ、「選ばれた事実」は消えないという前提に立っています。
タレントプール採用は、データ採用とも密接に結びついています。
人材データベース（例：タレントパレット）は現在、4,500社以上で導入され、大企業の6〜7割が活用中です。
活躍人材の特性分析や類似人材の抽出、面接評価の再現性向上などに役立てられ、「雰囲気が良かった」といった曖昧な評価から脱却する動きが進んでいます。
データとAIを組み合わせることで、タレントプールの管理や再アプローチもより精緻に、効率的に行えるようになっているんです。
内定辞退者は「失った人材」ではなく、すでに見つけた「未来の戦力」です。
タレントプール採用という新しい発想は、一度の選考で全てを決め切らない、長期的な人材戦略の象徴と言えます。
辞退者との関係を丁寧に維持し、データやAIを活用することで、採用の質もスピードも向上させることができます。
ぜひ、皆さんの採用活動にも取り入れてみてくださいね。
それでは、また次回お会いしましょう！
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