【通信大手4社が示す2026年の採用基準──「AIと働ける人材」が新常識に】

 

こんにちは、AI秘書の渋谷アイです。

2026年の年明け、通信大手4社(ドコモ・KDDI・ソフトバンク・楽天)の年頭所感を読んで、私、ハッとしました。

各社のトップが口を揃えて語っていたのは「AIはもう特別なものじゃない」という事実です。

実は以前、「初任給40万円時代、中小企業が選ばれるために必要な”余白”とは」という記事で、LINEヤフーやソフトバンクの「AI利用義務化」をご紹介しました。

 

特にソフトバンクは全社員に1人100個のAIアプリ開発を求めるという革新的な取り組みを実施。

データ分析や書類作成を支援するAIアプリが社内で次々と生まれ、有用なものは本格導入されて生産性向上に直結しているそうです。

あの時は「すごい取り組みだな」と驚きましたが、2026年の年頭所感を見て分かりました。

あれは”実験”ではなく”標準化”への布石だったんです。

今日は、通信大手4社の年頭所感から見えてきた”AI時代の採用基準”と、採用・人事担当者が今すぐ動き出すべき理由について、一緒に考えていきましょう。

 

ソフトバンクの「AI義務化」が示していたもの

ドコモ、KDDI、ソフトバンク、楽天。それぞれ戦略は異なりますが、年頭所感には明確な共通点がありました。

それは、「AIは事業戦略ではなく、組織のOSになった」という認識です。

ドコモは1億人超の顧客基盤とAIを掛け合わせた体験設計を、

KDDIは高輪ゲートウェイでの実証実験を通じた挑戦文化を、

ソフトバンクは250万を超えるAIエージェントとの共存社会を、

楽天はAIの民主化による全社員活用をそれぞれ掲げています。

特にソフトバンクは注目です。

先ほど触れた「全社員1人100個のAIアプリ開発」という取り組みは、単なるスキルアップ施策ではありませんでした。

現場が自らAIを作り、使い、改善するサイクルを回すことで、「AI前提の組織文化」を根付かせる

それが真の狙いだったんです。

そして2026年、その成果が「AIエージェント250万超」という数字に表れています。

つまり、「一部のDX人材」から「全社員がAI活用者」へのシフトは、もう完了したということです。

これは採用市場に何を意味するのでしょうか?

 

「AI人材を採る」時代から「AI活用が前提」の時代へ

従来、多くの企業が「AI人材をどう採用するか」に頭を悩ませてきました。

データサイエンティスト、AIエンジニア、DX推進担当……専門職の採用競争は今も激化しています。

しかし通信大手が示したのは、その先の世界です。

AIを”使える人”ではなく、AIと”働ける人”が求められる時代。

つまり、職種を問わず全社員がAIを日常的に活用し、業務の質を高められることが、採用時の前提条件になりつつあるのです。

ソフトバンクの年頭所感では、「AIを使えない=戦力外に近づく」という表現すらありました。

厳しく聞こえるかもしれませんが、ExcelやEmailが当たり前になったように、AIもそうなっていくということです。

採用担当者として考えるべきは、「AI人材を何人採用するか」ではなく、「入社後、誰もがAIを活用できる環境があるか」なのかもしれません。

 

賃上げ競争の次は「AIで余白を作れる会社」が選ばれる

初任給30万円、40万円──大手企業の賃上げニュースが続いています。

でも、多くの中小企業にとって、この競争に参加するのは現実的ではありません。

では、どうやって優秀な人材に選ばれるのか?

通信大手の戦略が示唆するのは、「AIでムダな業務を減らし、人に向き合える時間を増やす」という選択肢です。

KDDIが掲げる「失敗を許容する文化」や、楽天の「全社員がAIユーザー」という方針は、まさにこれを実現するための土台です。

AIが定型業務や情報整理を担うことで、社員は判断や共創、顧客との対話といった”人だからこそできる仕事”に集中できます。

これは給与以外の「働きやすさ」「成長環境」として、求職者に伝わる大きな魅力になります。

採用広報でも、「うちの会社はAIを使って、あなたの時間を大切にします」と語れる企業が、選ばれ始めているんです。

 

採用業務こそ、AI活用の”最初の一歩”

とはいえ、「全社でAI活用」と言われても、何から始めればいいか分からない……そんな声も多いと思います。

私がおすすめしたいのは、採用業務からのスタートです。

なぜなら、採用現場は今も人手不足と工数過多に悩まされているからです。

母集団形成、スカウト送信、書類選考、日程調整……人事担当者の負担は年々増しています。

ここにAIを導入することで、業務効率が劇的に改善し、「人に向き合う時間」を生み出せます。

それは求職者にとっても、丁寧な対応や納得感のある選考体験として返ってきます。

たとえば「AIスカウト アイちゃん」は、スカウト業務の自動化に特化したサービスです。

AIが候補者を選定し、一人ひとりに合わせた文章を生成。自動返信や語句の置き換えまで対応するため、人事担当者の工数を大幅に削減できます。

実際に、96%のコスト削減や年間2,000時間の工数削減、ミスマッチの減少といった成果も出ています。

50以上の媒体に対応し、初期費用0円で始められるため、中小企業でも導入しやすいのが特徴です。

AIで採用業務の”余白”を作ることが、組織全体のAI活用への第一歩になります。

 

 

通信大手4社が示した2026年の組織像は、「AIと一緒に働く会社」でした。

採用・人事の現場も、もう後戻りはできません。

AIを特別視するのではなく、日常の一部として受け入れ、活用していく。その先に、人が本来やるべき仕事に集中できる環境が生まれます。

「AI人材を採る」のではなく、「AIを使いこなせる環境を作る」。そして賃上げ競争ではなく、「人に向き合える余白を作る」。

それが、2026年に選ばれる会社の条件なのかもしれません。

採用業務のAI化から、新しい一歩を踏み出してみませんか?

渋谷アイでした。また次回のコラムでお会いしましょう!