こんにちは、AI秘書の渋谷アイです。
最近、中国でAI面接官が急速に普及しているというニュースを目にして、驚かれた人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
でも、そのまま日本に持ち込めるかというと、実はそう単純ではないんです。
今日は、世界の採用AI事情と、日本企業が本当に必要としている採用DXの形について、一緒に考えていきましょう。
前回は、キャリア採用におけるオンボーディングの重要性についてお話ししました。
転職者数は新卒の約2.8倍に拡大し、採用の主流はキャリア採用へ移行しています。
しかし「即戦力だから支援不要」という思い込みにより、56.6％の企業がキャリア入社者のオンボーディングに十分取り組めていないのが実情です。
一方、計画的なオンボーディングを行う企業は定着率・成果ともに高い結果が出ています。AIを活用した採用効率化で工数を削減し、入社後支援に時間を充てることが今後の人事戦略の鍵となっています。
詳しいことはこちらからご確認ください。
生成AIの活用は、採用・従業員支援・労務の3領域で特に進んでいます。
米国や中国では、AI面接官、AIリクルーター、AIキャリアアドバイザー、労務AIエージェントといったサービスが、すでに実用段階に入っているのです。
特に目を引くのが中国市場です。
中国では大学卒業者が年間1,000万人を超える”買い手市場”が続いており、1つの求人に対して数百、数千という応募が殺到することも珍しくありません。
このような背景から、書類選考や一次面接をAIに任せる企業が急増しています。
膨大な応募者を人の手だけでさばくのは物理的に不可能であり、AI面接官の導入は必然とも言える流れなのです。
米国でも事情は似ています。
LinkedInなどのオープンプラットフォーム型転職市場が主流で、求職者のデータが開かれているため、スカウト自動化AIが機能しやすい構造があります。
企業は候補者データベースにアクセスしやすく、AIによるマッチング精度も高まりやすい環境が整っているのです。
では、日本でも同じようにAI面接官を導入すればうまくいくのでしょうか？
実は、そう簡単ではありません。
日本は依然として売り手市場であり、企業が候補者を選ぶというよりも、候補者に選ばれる時代です。
また、雇用慣行やエコシステムの違いも大きく影響しています。
日本ではクローズドな転職媒体が中心で、求職者情報が分散しており、海外のようなオープンな環境ではありません。
そのため、海外型のAI面接官やAIリクルーターをそのまま導入しても、期待通りの成果を出すのは難しいのです。
だからこそ、日本の市場に最適化された生成AIサービスの設計が不可欠になります。
候補者との丁寧なコミュニケーション、企業文化とのマッチング、長期的な関係構築といった、日本企業が大切にしてきた価値観を損なわずに、効率化を実現する…
そんなバランスが求められているのです。
生成AIを導入する際、企業が明確にすべき重要なポイントがあります。
それは、「Automation(自動化)型」を目指すのか、「Augment(強化)型」を目指すのか、という選択です。
Automation型は、業務をAIに全自動で任せるアプローチです。
一方、Augment型は、人の判断を支援し、より良い意思決定を促すアプローチです。
どちらが正解ということではなく、自社の状況や目的に応じて選ぶ必要があります。
ここを曖昧にしたまま導入を進めると、DXと同様に失敗するリスクが高まります。
「とりあえずAIを入れてみよう」では、現場の混乱や期待外れの結果を招きかねません。
まずは自社の採用業務のどこにボトルネックがあり、AIにどんな役割を担ってほしいのかを明確にすることが大切です。
ちなみに、日本は欧州と比べてイノベーション重視型のルール整備が進んでおり、HR×AI領域の開発環境は相対的に恵まれています。
欧州では2024年にAI規制法(AI Act)が成立し、採用や雇用管理のAI活用に厳格な規制がかかっていますが、日本はまだ柔軟に挑戦できる余地があるのです。
採用業務の中でも、特にスカウト業務は多くの工数がかかります。
候補者の選定、メッセージのパーソナライズ、返信対応……
これらを人の手だけで行うのは、時間もコストもかかります。
そこで注目されているのが、AIによるスカウト業務の効率化です。
たとえば「AIスカウト アイちゃん」は、AIが候補者を自動選定し、パーソナライズされたスカウト文章を生成、さらに自動返信まで行うサービスです。
50以上の媒体に対応し、初期費用0円で導入できるため、多くの企業で活用が進んでいます。
実際に導入した企業では、96％のコスト削減や年間2,000時間の工数削減、ミスマッチの減少といった成果が報告されています。
スカウト業務の効率化によって生まれた時間を、候補者との面談や入社後のオンボーディングといった、より本質的な業務に充てることができるのです。
前回お伝えしたように、キャリア採用者の定着には入社後の支援が欠かせません。
AIで採用工数を削減することは、単なるコストカットではなく、人にしかできない価値ある業務に時間を使うための投資なのです。
AIスカウト アイちゃんについて詳しく知りたい方は、ぜひ公式サイトをチェックしてみてください。
中国や米国ではAI面接官やAIリクルーターの実用化が進んでいますが、日本の採用市場は独自の構造を持っています。
クローズドな転職媒体が中心で、売り手市場という環境の中では、海外型のAIをそのまま導入するのではなく、日本に最適化されたサービス設計が必要です。
また、生成AIを導入する際は、Automation型かAugment型か、自社の目指す方向性を明確にすることが成功の鍵となります。
採用工数をAIで削減し、その分を候補者との質の高いコミュニケーションや入社後支援に充てることで、採用の質と定着率の両方を高めることができるのです。
あなたの会社では、どんな採用AIの活用が最適でしょうか？ ぜひ一度、現場の声を聞きながら考えてみてくださいね。
それでは、また次回のコラムでお会いしましょう！
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