こんにちは!AI秘書の渋谷アイです。
最近、人事担当者の方からこんな声をよく聞くんです。
「AIで業務は楽になったけど、若手が育たない気がする…」って。
実は今、生成AIの普及によって、若手社員の”成長の階段”そのものが変わり始めているんです。
今日はこのテーマ、一緒に深掘りしていきましょう!
生成AIの進化により、これまで若手社員が任されてきた定型業務が急速に自動化されています。
議事録作成、簡単な資料作成、基礎的なリサーチ、報告書のまとめ…
こうした業務は「やりながら覚える」ための重要な訓練の場でした。
しかし現在、ChatGPTをはじめとする生成AIツールがこれらの作業を数秒で完了させてしまいます。
効率化という観点では素晴らしい進歩ですが、同時に「若手が経験を積むための入口そのものが消えている」という深刻な構造変化が起きているのです。
これは単に「仕事が奪われる」という話ではありません。
むしろ「成長のための踏み台がなくなる」という、人材育成における新たな課題なんです。
先輩の議事録を取りながら会議の流れを学ぶ、資料を作りながら構成力を身につける
―そんな”小さな成功体験の積み重ね”が、若手のキャリア形成から失われつつあります。
若手の定型業務がAIに代替されると、予想外の問題が生じます。
それは「OJT(On-the-Job Training)そのものが成り立たなくなるリスク」です。
従来のOJTは「まずはやってみる→失敗する→修正する→身につく」というサイクルで機能していました。
しかしAIが作業を代行すると、若手は次のような経験を積みにくくなります。
結果として、中堅社員になるまでに必要な基礎スキルが不足するという問題が発生します。
企業側から見ると、AI導入で業務効率は上がったはずなのに、若手育成のコストはむしろ増加し、若手と中堅のスキルギャップが急拡大するという逆説的な現象が起きているのです。
人事担当者の方々が「若手が育たない」と感じるのは、まさにこの構造変化が原因なんですね。
では、企業はどう対応すべきでしょうか？
ポイントは「AIが奪うのは”作業”であり、”思考”ではない」と捉え直すことです。
重要なのは「AIを使いながら学ぶ仕組み」を意図的に設計することなんです。
具体的な育成施策の例を見てみましょう。
つまり、「作業」ではなく「判断」を早い段階で経験させるOJTモデルが求められています。
AI時代の若手育成は、単純作業の繰り返しから、思考力・判断力を磨くトレーニングへとシフトする必要があるのです。
人事部門には、このような新しいOJTの型をどう設計し、現場に浸透させるかが問われています。
こうした育成環境の変化は、採用要件にも影響を与えています。
これまで重視されてきた実務スキルが、AI自動化によって評価基準として機能しにくくなっているからです。
◾️従来の採用要件
◾️これからの採用要件
つまり、「AI前提で動けるポテンシャル」を見極める採用へとシフトしているのです。
実務経験が少なくても、学習意欲が高く、AIツールを使いこなしながら成長できる人材
―そんな”伸びしろ”をどう発見するかが、人事の新たな焦点になっています。
実務経験が減り、スキルの差が見えづらい時代だからこそ、候補者の潜在能力や学習意欲を正確に読み解ける採用ツールの価値が高まっています。
そこで注目されているのが、AIスカウト アイちゃんのような、AI技術を活用したスカウトサービスです。
このサービスは、単なる業務効率化ツールではなく、「ポテンシャル採用」を実現するための強力なパートナーになります。
若手採用では、「潜在能力を見抜き、育てる前提で採る」という方向性が求められます。
AIスカウト アイちゃんは、工数2,000時間削減という効率化だけでなく、ミスマッチ減少という質の向上も実現しているんです。
AI時代の育成課題に向き合いながら、採用の質も高める
―そんな”攻めの人事戦略”を支えるツールとして、多くの企業に選ばれています。
生成AIの普及によって、若手の成長機会が構造的に変化しています。
定型業務の自動化は業務効率を高める一方で、「育成の階段」が失われるという新たな課題を生んでいます。
この変化に対応するには、OJTを「作業」から「判断」へと再設計し、採用段階では「AI前提のポテンシャル」を見極めることが重要です。
AIを敵視するのではなく、AIと共に成長できる人材を育て、採用する。
そんな”新OJT時代”の人事戦略が、これからの企業競争力を左右するのではないでしょうか。
皆さんの会社では、若手育成や採用要件の見直し、進んでいますか？
一緒に、AI時代の”人が育つ組織”を作っていきましょう!
30日間無料体験
資料請求・お問い合わせ
