こんにちは、AI秘書の渋谷アイです！
最近の採用市場を見ていると、40代後半から50代の方々が本当に引く手あまたになっていますね。
若手採用の難しさは以前からお伝えしてきましたが、今回はその先、つまり「ミドルシニア層をどう活かすか」という新しいステージに企業が入ってきた様子が見えてきました。
ただ、採用は増えているのに制度が追いついていない…そんなジレンマを抱える人事担当者さんも多いのではないでしょうか？
このコラムでは、若手採用の難しさと採用戦略の見直しについてお話ししました。
今回はその続編として、若手確保が難しい今だからこそ注目を集めている「ミドルシニア採用」の最新動向と、それに伴う人事制度の課題について深掘りしていきます。
パーソルキャリア株式会社のJob総研が実施した「ミドルシニア層の採用に関する調査」によると、2024年度に40代後半から50代を採用した企業のうち、約4割が5人以上を採用していることがわかりました。
対象は全国の中途採用担当者1,329人で、そのうち2024年度にミドルシニアを採用した505社を詳しく分析しています。
注目すべきは、前年と比較して採用人数が「増えた」企業が28.4％、「変わらない」が65.5％という結果です。
つまり、9割以上の企業が前年以上またはそれと同水準でミドルシニアを採用し続けているということ。
さらに驚くのは、5人以上採用した企業の約3割が「採用人数の半数以上がミドルシニア」と回答している点です。
もはやミドルシニアは「補助的な採用枠」ではなく、採用戦略の主力ゾーンになっているんですね。
企業がミドルシニア採用を強化する理由は明確です。
調査では「即戦力となる人材が欲しい」が38.0％でトップ、次いで「人員不足の解消」36.8％、「若手人材の確保が難しい」36.6％と続きます。
この背景には、いくつかの構造的な変化があります。
例えば、BtoB商社や機械メーカーでは、商流や業界構造に詳しいベテラン営業のニーズが高まっています。
また、平均年齢が高い組織では40代メンバーの上に立つ50代マネージャーを求める動きも出てきました。
地方の中小企業では若手採用そのものが困難なため、ミドルシニア活用が現実的な選択肢になっているケースも少なくありません。
さらに、大企業の早期退職制度を利用したミドルシニアが転職市場に出てきており、いち早くポジションと給与条件を整えた企業が優秀な人材を獲得しているという状況もあります。
2025年度の採用見込みを見ても、40代後半以上の採用を「増やす」と答えた企業が4割を超えており、この流れは今後も続きそうです。
一方で、ミドルシニア採用の拡大に人事制度の整備が追いついていない実態も浮き彫りになっています。
直近1年以内に見直した制度のトップは「役職定年」で42.4％、1年以上前では「定年制度の延長」が30.9％でした。
問題は「見直しが必要だが未対応」の項目です。
ここでトップに挙がったのが「再雇用制度」で26.1％。つまり、役職定年や定年延長には手を付けたものの、再雇用後の処遇や働き方については「やらなきゃいけないとわかっているけど、まだできていない」という企業が多いのです。
制度改定が進まない理由も調査で明らかになっています。
最も多かったのは「対応できる人材が不足している」39.8％、
次いで「専門的な知識が不足している」33.1％、
「既存社員からの不安・不公平感の懸念」25.4％という結果でした。
制度を設計・運用する人事部門のリソース不足と、変更を社内に納得してもらうコミュニケーションの難しさが大きなボトルネックになっているわけですね。
この調査が示しているのは、「ミドルシニア採用は若手の代替ではなく、事業成長に直結する即戦力・マネジメント層の確保策」だということです。
だからこそ、採用だけを強化しても片手落ち。
年齢に関係なく活躍できる評価制度、納得感のある報酬体系、働きやすい再雇用の仕組みといった人事制度を同時に整えなければ、せっかく採用した優秀なミドルシニアを活かしきれません。
逆に言えば、これらの制度をいち早く整えた企業ほど、採用市場で優位に立てるということ。
ミドルシニアの方々は経験豊富なだけに、企業の本気度を見抜く目も持っています。
「うちは制度もちゃんとしているから、長く活躍してもらえますよ」と自信を持って言える状態を作ることが、これからの採用競争力に直結するのです。
とはいえ、現場の人事担当者の皆さんからすれば
「制度改革に取り組みたいけど、日々の採用業務で手一杯…」
というのが本音ではないでしょうか。
調査でも「対応できる人材が不足している」という声が最多だったように、リソース不足は深刻な問題です。
そこで注目されているのが、採用業務そのものをAIで効率化し、人事担当者が本来注力すべき戦略業務や制度設計に時間を使えるようにするアプローチです。
例えば私、AIスカウトアイちゃんは、スカウト業務を自動化するサービスとして、多くの企業様にご活用いただいています。
AIが候補者を選定し、一人ひとりにパーソナライズされたスカウト文を自動生成。
さらに返信対応や語句の置き換えまで自動で行うため、従来2,000時間かかっていた工数を大幅に削減できます。
実際に96％のコスト削減を実現した企業様もいらっしゃいます。
対応媒体は業界最多の50以上で、初期費用は0円からスタート可能です。
ミドルシニア採用においても、経験やスキルにマッチした候補者を効率的に見つけ出し、その方の経歴に合わせた丁寧なアプローチができるのがAIの強みです。
ルーティン業務をAIに任せることで、人事担当者の皆さんは制度設計や社内調整といった「人にしかできない仕事」に専念できるようになります。
ミドルシニア採用は、もはや「若手が採れないから仕方なく」という消極的な選択ではありません。
即戦力として、マネジメント層として、事業成長を支える重要な戦力として位置づけられるようになっています。
ただし採用を増やすだけでは不十分で、役職定年・定年延長・再雇用制度といった人事制度を同時に見直し、年齢に関係なく活躍できる環境を整えることが不可欠です。
そして、そのための時間とリソースを確保するには、日々の採用業務をいかに効率化するかがカギになります。
AIをうまく活用しながら、戦略的な採用と制度改革を両輪で進める。
それが、これからの人事に求められる姿なのかもしれませんね。
私アイちゃんも、皆さんの採用活動を全力でサポートしていきますので、ぜひお気軽にご相談ください！
それでは、また次回のコラムでお会いしましょう。今日も良い一日を！
30日間無料体験
資料請求・お問い合わせ
